當(dāng)我們今天高談人力資源管理的時(shí)候，大量引用來(lái)源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理理論、方法和工具。但是有多少人明白中西方人力資源管理方面存在的差異呢？這些差異勢(shì)必決定中西方人力資源管理具體方法的差異，即便中西方人力資源的對(duì)人性的基本假設(shè)都相同。

現(xiàn)代人力資源管理是從西方誕生并被迅速引入中國(guó)，雖然目前中國(guó)人力資源管理在理念方面基本與西方發(fā)達(dá)國(guó)家同步，在操作方法方面也正迎頭趕上。但是我們會(huì)發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)抱怨這些理論、方法雖然非常先進(jìn)，但是在企業(yè)內(nèi)缺少生存的土壤。原因在哪里？通過(guò)比較研究，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，中西方人力資源管理基本思路雖然大體一致，但是也存在很大的差異，主要表現(xiàn)為：

一、人力資源管理前提的差異。

中西方幾千年來(lái)的發(fā)展歷史的不同，中西方文化、習(xí)俗存在很大差異，而這些差異就構(gòu)成了中西方人力資源管理前提的差異。學(xué)習(xí)過(guò)人力資源管理的人都會(huì)知道，文化是人力資源管理的最重要的輸入之一。中華文化自成體系，它與西方文化特征存在巨大的差異，就形成了不同的“大氣候”特征，中西方企業(yè)文化只是這種“大氣候”下的“小氣候”，存在差異乃必然之事。

正因?yàn)槿绱?，我們?duì)影響人力資源管理的東西方文化的差異進(jìn)行了總結(jié)，概括來(lái)講，有以下幾點(diǎn)：

1、契約形式不同。

西方商業(yè)文明的精髓就是契約，這影響到每個(gè)人的具體行為。中國(guó)現(xiàn)在也講契約，但是西方的契約更多是指書(shū)面的有形契約，中國(guó)的契約中心理契約占有非常的比重。心理契約的概念是美國(guó)心理學(xué)家施恩（E？H？SCHEIN）教授正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。企業(yè)清楚了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。

心理契約并未被書(shū)面化的，它是當(dāng)事方心理認(rèn)為的，對(duì)權(quán)利義務(wù)的一種心照不宣的默契，表現(xiàn)在一方認(rèn)為對(duì)方應(yīng)該怎樣，我應(yīng)該怎樣，一旦對(duì)方的行為與其心理預(yù)期不一致，就會(huì)被認(rèn)定違背心理契約。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。有意思的是，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)雙方的心理契約未必一致，這種情況比比皆是，如甲告訴乙，如果乙?guī)图邹k完什么事，甲會(huì)考慮到乙的收益，但是并沒(méi)說(shuō)明具體收益可能是多少。甲根據(jù)自己交易成本和與乙的交情，基本有一個(gè)可以接受的范圍；乙根據(jù)事情的大小和難易程度也有一個(gè)心理預(yù)期，但是甲乙的預(yù)期可能是沒(méi)有交集。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，如果不考慮到與員工的心理契約，就會(huì)犯一些錯(cuò)誤。一家外資企業(yè)中國(guó)區(qū)總裁以前是中國(guó)人，每逢中國(guó)傳統(tǒng)節(jié)日，就會(huì)給員工放假或組織一些活動(dòng)，雖然這些并不是法定要求的，也沒(méi)有在勞動(dòng)合同和內(nèi)部制度中列明。當(dāng)一位美國(guó)人來(lái)接替出任中國(guó)區(qū)總裁時(shí)，他將這些不屬于公司義務(wù)的內(nèi)容取消掉，員工就會(huì)認(rèn)為侵犯了他們的權(quán)利而產(chǎn)生抵觸情緒。
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